戦う組織とは、「各々が自分で考え行動しながら全体が協調している状態」です。

すなわち、各々が自分の「目的」を持ち、実現するための「考え」、その考えを実施するために「計画」を作り、計画を実施するために「助け合い」、目的が達成した時の「喜び」を体感できる状態を作ることです。

従業員の成長を考えて事業をおこなっていますか？　職場は、従業員の「成長」の場です。

　「日々の仕事をこなすことで精一杯です。」と言われそうですが、従業員が育たないと仕事量を増やすことが出来ないし、新し仕事を請けることが出来ないことは経営者の皆様がよく理解しておられます。従業員教育の重要性を良く理解されています。

　従業員教育といれば、社外研修、職場内のOJT（熟練技術者からの新人への指導）を行われていると思います。例えば、職場内でのOJTにおいて、上司から部下への指導は、「このようにしないさい」というように「指示」となっていることが大半ですね。これは「指示による指導」というべきもので「受け身人間」を作るための教育となります。指示されないと動けない人間となってしまいます。そのような人間は、今後AI（人工知能）、ロボットの進化で要らなくなります。

　従業員の成長の場となるための職場は、「指示」→「自発」への転換が必要なわけです。従業員に、例えば「先輩のような熟練技術者になりたい」、「尊敬する先輩のようになりたい」と思う望みを実現するように従業員の「自発」を醸成する職場、実践できる職場にすることが重要なのです。

日本電産を一代で築き上げた永守さんは、優秀な社員が「失敗する」ことを喜びで迎えると著書で述べられています。「失敗」をすることで社員は成長する、成長する失敗は喜ばしいことだ。経営者、上司が最初から失敗を許容する度量を身に着けることが難しいですが、多くの経験から「大きな人間力」が身についてきます。

「目標を作る」

　従業員が仕事の中で、「なりたい自分」の目標を作ることです。それは、会社の業績と連動したものでなければなりません。会社の目標を実現するために、従業員各々が自ら考えて、目標を立てないといけないのです。目標は容易に達成できるものではだめです。従業員の能力を考えて、「能力の120％」の目標であることがベストです。20％の部分に未経験な部分があり、尻込みする部分となりますので、経営者、上司、先輩がフォローしないといけない部分です。20％の部分が達成できるかどうかは、会社の成長に重要な部分であり、経営者、上司の頑張りが必要な部分です。一緒に目標を達成しようという機運が大切です。そのような職場を作ることが重要です。

「考え抜く」

 　「自分で決めた目標」納得した目標でないといけないわけですが、目標をどのようにして達成できるかを考えることが重要です。まず、従業員が考えます。しかし、自分の経験だけでは達成できません。そこで、情報を集め「考え抜く」ことが重要です。「考え抜いているか」どうかを経営者、上司が判断し、アドバイスが必要なのです。「考え抜く」ことで、目標達成の自信が湧いてきます。「やってやろー」というチャレンジの気持ちが出てきます。

「計画をつくる」

　「考え抜いた」ことを実行するために「計画」にする段階です。どのような段取りが必要か、誰にコンタクトを取り依頼する必要があるか、実現可能性を高めることが重要です。計画を具体的でないと、実現可能性は低くなります。どのような作業がどの順番で、どの時期に必要なのか、実施するのは自分なのか、依頼する必要がある場合には、どの段階で了解が必要なのか、各々の作業の実現可能性を高めることが、計画の全体の実現可能性を高くします。

　経営者、上司は計画の進捗状況を定期的に聞き取り、計画が実現できるようにアドバイス、時には一緒に作業を行う必要があるのです。部下に全てを任してしまうのは、会社全体を任しているのと同じぐらい無責任と思うような心構えが必要です。

「助け合う」

　従業員の未経験な20％は、従業員だけに任しておいても達成できないと思った方が良いのです。この20％の達成は、最終的に会社の成長につながるわけですから、会社全体で助け合うことが大切です。日本人は、「助け合う」ことに喜びを感じやすい国民です。人のために助けることに「無上の喜び」を感じ、モチベーションが上がります。また、彼が達成するなら、私も達成しようとの気持ちも湧き出し、会社全体の機運が高くなります。実は、「会社全体の機運を高める」ことが会社の成長の原動力です。会社を構成する従業員各々のモチベーションを上げることが重要なわけです。

「喜ぶ合う」

　従業員が目標を達成しようと、しなくとも努力したことを「ほめる」ことが重要です。全社員で「ほめる」ことが、次へのチャレンジへの醸成となるのです。努力したことへの報い、達成したことへの感謝は、色々な形で表すことが重要です。報酬を上げることも一つの方法ですが、表彰状を渡すことや、掲示板に掲載することであってもモチベーションの醸成となります。

　皆で喜び合うことがとても大切です。喜び合うことにより、次のモチベーションになるからです。機運を高め続ける工夫を常に、経営者は「考え抜く」必要があるのです。会社の機運を高めないと会社の成長は難しいからです。

「指示」→「自発」への転換に重要な要素は「傾聴」、「コーチング」

　簡単に見えて、なかなか聴くことが難しいことです。経営者、上司は聞いているようで、部下の声を聴いていません。我慢が出来ないのです。困ったことに、自分で解っていないのです。解っていると頭で思っているのですが、実は「傾聴」が出来ないのです。

　作業カウンセラーの経験のある私ですが、「傾聴」は意識して実施しないとできません。「傾聴」の姿勢は難しいものですが、訓練で向上します。また、部下にアドバイスを提示する「コーチング」のノウハウも重要です。「コーチング」により、「考える」ことを促すことができます。

「戦う組織作り」のため、事業の進め方、社員教育、傾聴、コーチング、経営者への助言等をご支援します。